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Recrutamento Alinhado a Propósitos ou a Processos?

Quando buscamos integrantes para um time, seja de negócios ou de projetos, o que costumamos priorizar? 

Aqueles que possuem propósito alinhados com o propósito do negócio, ou aqueles que já conhecem o processo de negócio?    

De um lado temos aqueles que podem acelerar as atividades por já conhecerem os processos de negócios envolvidos, e de outro lado temos aqueles que certamente estarão motivados a realizar algo que acreditam e podem até trazer novas visões e alternativas para inovar e romper paradigmas antigos.

Temos estes dilemas em nossas organizações sempre que nos compete “montar um time”. No fundo estamos lidando com comportamento, crenças e valores.

Esta semana estamos iniciando mais um estudo na linha comportamental na Aleia.  Um programa no qual iremos desenvolver nossa capacidade de modelar e implementar modelos sistêmicos de transformação cultural com foco em melhorar o desempenho de negócios. Unindo assim os dois desafios de ter pessoas engajadas e desempenho de negócios.

Um modelo sistêmico, porque busca ativa um novo conjunto de valores e comportamentos colaborativos entre os membros da organização. Capaz de promover a Transformação Cultural, por que alinha pessoas e processos com estratégia e propósito, valores organizacionais. Capaz também de levar as pessoas a aplicarem novos modelos mentais para solução de problemas de seu dia-a-dia.

Partindo do princípio que Cultura Organizacional é um fator crítico de sucesso que permite o alinhamento das pessoas com a estratégia de organização.

Como é possível?

Ativando novos modelos mentais e comportamentos nos lideres com o objetivo de consolidar desempenho de excelência, medidos por KPIs.

A mudança está no conjunto de mudanças de cada integrante do time. Se temos um time, que que necessita de treinamento técnico para melhorar seu desempenho operacional, temos um desafio possível. Mas se temos um time composto por pessoas que desconhecemos o propósito individual, pessoal de cada integrante, ou se temos colaboradores com valores divergentes dos valores da organização, nosso desafio é maior.

O desafio de alinhamento de valores organizacionais e valores pessoais, requer exercícios de transformação do modelo mental dos colaboradores. O tão comentado desafio da mudança de mindset.

Como podemos atuar para promover a transformação do modelo mental? Existem alguns pontos que podem ser adotados para facilitar o processo:

  • Conheça seu time:
Precisamos aprender a conhecer as organizações conhecendo as pessoas que a compõe, quais são seus objetivos, seus propósitos, no que acreditam, o que os faz pensar que estar naquela organização vale a pena, e não somente um item a mais nos seus currículos.
Conhecer o que acreditam que podem fazer de “novo e diferentes” para realizar mais como profissional e como pessoa que contribui para o bem comum da sociedade. Em vez de somente observar o desempenho de um profissional para aspecto técnico.
  • Compartilhe o propósito organizacional e visão de futuro da organização.
Esclarecer, divulgar e tornar simples para a compreensão de todos os objetivos estratégicos da organização, não apenas para os colaboradores diretos, mas também para os fornecedores, clientes e público em geral, criando o senso comum da identidade, e direção que a organização busca.
Neste aspecto o papel do endomarketing pode ser o diferencial. A maioria das pessoas aprecia saber sobre as conquistas de suas organizações antes do público em geral. Estas ações começam a criar a percepção de respeito.
  • Identifique as os colaboradores chave, crie embaixadores internos.
Normalmente associamos a palavra “embaixadores” a aqueles que levam a representatividade de uma entidade para fora dela, mas se considerarmos que esta ação pode ser feita para dentro da organização, podemos divulgar e valorizar a cultura organizacional internamente.
Reconhecer os líderes e influenciadores que serão aqueles que de fato irão provocar a Transformação Cultural, através de seus exemplos comportamentais, de conduta, de valores e éticos. Serão capazes de formar “seguidores” que podem adotar a conduta e a cultura organizacional.
  • Identifique valores intrínsecos vigentes e os almejados
Em tudo grupo de pessoas, existem valores intrínsecos vigentes que as pessoas “percebem” como reais e aqueles que consideram que “deveriam ser reais”. Ao identificar estes dois conjuntos a organização pode atuar para potencializar os que já existem e possuem alinhamento e promover os desejáveis.
  • O apoio sempre necessário. 
Nada acontece como um passe de mágica, principalmente em se tratando de pessoas, seus comportamentos, crenças, valores e atitudes.  Cultura é formada com o tempo e o apoio da alta gestão das organizações, com o suporte e incentivo a realização das iniciativas de transformação dos líderes, facilitadores e influenciadores, é de alta relevância. As pessoas seguem exemplos. Se a alta gestão não demonstrar claramente seu apoio, principalmente com atitudes, pouco alcançará de sucesso.    
  • Divulgando resultados e celebrando sucessos
Quando se define um scorecard de monitoramento e controle da implantação das iniciativas e publicando resultados a visão comum é fortalecida, começa a surgir um desejo de ver melhores resultados e atuar individualmente para que isto aconteça.
Quando existem metas claras, designação de papeis e responsabilidade e celebração de sucessos, nos comunicamos mais diretamente com os envolvidos, conquistando a empatia destes.
Transformação de modelo mental e transformação cultural precisa ser sistêmica, porque nas organizações todos estão envolvidos em uma grande cadeia de valor onde todos precisam colaborar com todos.  

Elizabeth Borges
Sócia Diretora Aleia