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Desenvolvimento de Lideranças

As organizações se desenvolvem quando as pessoas que a compõem de desenvolvem. Aprendi isto vivendo os sucessos e os fracassos do desenvolvimento pessoal, primeiramente como profissional especialista e na sequencia como líder, liderando outros líderes, mas atuando como consultora que tive a oportunidade “olhar de fora” e rever o que eu mesma havia vivenciado sob uma outra perspectiva.

Quando estamos imersos, entre superiores, pares, liderados e demandas operacionais, não percebemos a importância da adaptação do nosso perfil a tipo de trabalho que realizado, à indústria onde atuamos, ao negócio que entregamos. É esta a razão pela qual os Programas de Desenvolvimento de Líderes, não pode se limitar à aqueles que possuem posições oficiais de liderança, nem tão pouco ter a pretensão de que um programa igual para todos, regular, irá atender aos níveis de consciência de liderança[1]

A abrangência a todos os níveis da organização.

Todos? Sim, todos, inclusive os que são liderados. É preciso saber ser liderado, compreender que muitas vezes quem atua na operação, em possuindo uma outra perspectiva pode sugerir, contribuir, colaborar e em caso de divergência, saber compor de modo construtivo. Isto é válido em todos os níveis, pois cada vez mais as organizações estão se voltando para modelos menos hierárquicos, mais flexíveis.

Um programa contínuo!

Uma vez que compreendemos que os Programas de Desenvolvimento de Líderes abrangem todos na organização, entender que estamos trabalhando com um “programa contínuo” .

Não apenas os líderes, mas nós profissionais, estamos, mesmo sem perceber, em constante processo de melhoria. O constante processo de melhoria, é natural do desenvolvimento humano, no qual ampliamos nossas capacidades, conhecimentos e liberdades, suprindo as nossas necessidades.

Em termos organizacionais, o desenvolvimento humano organizacional, trata do alinhamento dos profissionais à cultura da organização, aos valores organizacionais e pessoais na busca de colaboradores mais capazes, satisfeitos e produtivos. Parece desafiador? Sob o meu ponto de vista, sim.

É precisa ser contínuo, porque as aspirações e os níveis de consciência das pessoas mudam. Bem como também muda os cenários e contexto onde a organização está inserida, o que consequentemente, faz mudar seu posicionamento estratégico e a as necessidades de atuação das lideranças.

Framework de Desenvolvimento de Lideranças

Considerando um programa, é bom nos mantermos cientes dos cenários e contextos, para planejar e executar os planos de desenvolvimento, onde nossa experiência, demonstra alguns passos como relevantes:

  • Compreensão da estratégia, contexto, desafios e momento da empresa e dos valores da organização. Uma pesquisa que reconheça valores pessoais, os valores atuais e desejado.
  • Compreensão da Cultura Organizacional [2], atual e desejada, é base para um programa de desenvolvimento de pessoas alinhado à cultura organizacional, estratégias e políticas;
  • Análise dos perfis atuais, considerando: estratégias, cultura organizacional, funções, papeis;
  • Composição do perfil meta considerando: o papel esperado, o papel aceitável, descrição de atuação, contribuição, adequação de estilo[3], níveis de consciência de liderança.
  • Indicadores de desempenho de negócio (KPIs ou OKRs) aliados a modelo de gestão por competência (descrição das competências essenciais, do negócio e da função) para suportar análise de resultados individuais e coletivos;
  • Mapa de Gaps de Perfis, análise da distância entre o papel esperado (meta perfil) e o papel realizado, medido por avaliações de desempenho que considerem, dimensões de comunicação, motivação e competências;
  • Trilhas de Desenvolvimento, considerando que diferentes perfis, necessitam desenvolver diferentes competências, para atuarem em diferentes funções, nem todos líderes requerem a mesma jornada de desenvolvimento, as trilhas precisam de adequar as necessidades e prioridades organizacionais, com aplicação de treinamentos comportamentais com dinâmicas e práticas vivenciais, atuação em times e planos de treinamentos de acordo com a estratégia;
  • Pipeline de Liderança[4]: plano de sucessão, identificando potencial mudança naqueles que possuem condições de realizar trabalhos em um próximo nível em curto prazo; potencial de crescimento, naqueles capazes de realizar trabalhos mais desafiadores no mesmo nível e potencial de mestria, naqueles com capacidade de fazer o mesmo trabalho de melhor forma.
Reconhecendo os líderes!

Reconhecemos os líderes naqueles que não estão apenas fazendo o trabalho pelo trabalho. Mas demonstram propósito, objetivos.

A metas para eles, não são apenas números, gráficos, indicadores, mas verdadeiros objetivos. É por isto, que o líder em essência, não deixar o seu time no meio do jogo, não deixa o trabalho pela metade, inacabado.

Ele tem senso de qualidade ampliada e busca excelência, então ele confere, mede, acompanha, avalia, ajusta estratégia, motiva, incentiva e contagia o time, com espírito de cooperação.

É preciso começar!

Nem sempre as organizações dispõem de recursos para iniciar um programa com tamanha abrangência, mas pode iniciar com projetos pilotos, priorizando áreas, plantando pequenas sementes, em diferentes áreas e identificando os “agentes de transformação” que poderão atuar no sentido de levar os líderes e colaboradores a buscarem sus melhorias pessoais.

Em nosso artigo, Ciclo de Transformação: Podemos começar com pequenas escolhas, ressaltamos que entre a conduta vigente e a adoção de novos comportamentos que reflitam o nosso desenvolvimento, cada um de nós tem um caminho, uma jornada de aprendizado, e uma série de pequenas escolhas, mudanças de atitudes, crenças e valores que, em conjunto compõem o nosso desenvolvimento.

Elizabeth Borges, PMP
Sócia - Diretora Aleia
 
[1] Criando uma Organização Dirigida por Valores; Richard Barrett
[2] Transform-Action - https://www.transform-action.net/
[3] Liderança a Inteligência Emocional na Formação do Líder de Sucesso, Daniel Goleman, phD
[4] The Leadership Pipeline, Ram Charam, Stephen Drotter, James Noel