Todos estamos enfrentando o desafio de responder ao chamado do mercado de transformar nossas organizações para que sejam mais lucrativas, mais produtivas, mais inovadoras e também sejam melhores lugares para se trabalhar.

Neste cenário a cultura organizacional possui papel importante, por refletir a maneira como as pessoas de comportam e reagem a mudanças, aos desafios e à responsabilidade para com os resultados de negócio.
Vários pesquisadores, apresentam algo em comum nas suas teorias sobre o fato de valores organizacionais influenciam no sucesso das organizações.

O que dizem os pesquisadores?

• Jim Collins em seu livro Good to Great, nos traz o conceito de Cultura da Disciplina. Ele parte do princípio de que pessoas disciplinadas, que se envolvem em pensamento disciplinado e que tomam medidas disciplinadas - operando com liberdade dentro de uma estrutura de responsabilidades - é a base de uma cultura que possibilidade uma organização crescer. Em Cultura de Disciplina, as pessoas não têm emprego: eles têm responsabilidades. Trabalham em equipe, em clima de confiança e assumem responsabilidade pelos resultados, cada um sabe sobre as suas metas, objetivos e como contribuem para o todo. Quando o intra-empreendedorismo se une a cultura de disciplina, o desempenho organizacional se supera.

 

• Lynn Sharp Paine, em “Value Shift”, nos apresenta o conceito de um novo padrão de desempenho corporativo que abrange as dimensões moral e financeira, descrevendo o crescimento da importância dada aos valores organizacionais na última década, e suas implicações na estratégia organizacional e nos modelos de liderança corporativa. Sob este ponto de vista podemos destacar a forte valorização dada ao modelo de liderança servidora.

 

• No livro Criando uma Organização Dirigida por Valores, Richard Barret, nos traz uma abordagem integral para Cultura Organizacional.

Existem diferentes modelos de abordagens sistêmicas para transformação cultural, como por exemplo a Espiral Dinâmica (Beck & Cowan) e os Sete Níveis de Consciência (Richard Barrett).

Tomando como referência a adaptação de Richard Barrett para o Modelo Integral de Ken Wilber, para uma abordagem sistêmica para transformação cultural, compreendemos que existem diferentes perspectivas de observação e uma correlação entre estas. Considerando que os valores de cada indivíduo em conjunto com os valores dos demais se estruturam em um “sistema”, e que qualquer mudança que se deseje realizar deverá considerar todo.

A maneira como os indivíduos (colaboradores ou líderes) se relacionam uns com os outros através de suas ações e comportamentos (externo) e como o coletivo (times de trabalho) se relaciona com integrantes de outros times, foram um “sistema”. Somos todos interdependentes e reagimos mutuamente ao comportamento uns dos outros.

A mudança começa nos valores e crenças de cada indivíduo e se expande até as ações e comportamento dos times de trabalho. Os desafios estão nos alinhamentos das diferentes perspectivas.

O desafio do alinhamento das diferentes perspectivas:
 

• Alinhamento Pessoal:

Somos sempre autênticos? Ou seja, nossas ações e comportamentos expressam nossos reais valores e crenças individuais. Autenticidade é a garantia de que algo, ou alguém é o diz ser ou quem diz ser. É esta a razão pela qual vez por outras necessitamos “autenticar” documentos, registrar dados biométricos. Este conceito em nível superficial, pode ser considerado em nível mais profundo, quando consideramos que “autêntico” é aquele expõe em comportamento genuíno os valores que possui, seja bom ou não.
 

• Alinhamento Estrutural:

Convivemos em contextos íntegros? Integridade está ligada a prática de condutas retas e justas. Os contextos são íntegros quando as ações e comportamentos dos times refletem os valores organizacionais, expressos em no modelo de governança.
 

• Alinhamento de Missão e Valores:

Existe efetiva colaboração, coesão e alinhamento de propósito?

Responder estes desafios de alinhamentos de perspectivas dentro das organizações requer compreensão, conhecimento dos valores pessoais dos colaboradores, dos times e da organização. Análises individuais e de times, avaliando como estes se veem no momento atual mas principalmente compreender o que esperam como situação futura.


O exercício de mover a cultura organizacional de uma situação atual, para uma situação futura desejada, precisa considerar este sistema, que requer promover em a cada indivíduo e em cada time, a necessidade de autoconhecimento, autovalorização, importância de trabalho colaborativo, confiança e responsabilidade pelos resultados.

Elizabeth Borges
Sócia Diretora – Aleia


Referencias:

• Criando uma Organização Dirigida por Valores, Richard Barrett
• Empresas Feitas Para Vencer - Good To Great, Jim Collins
• Value Shift, Lynn Sharp Paine
• Uma Breve História do Universo, Ken Wilber