• E-mail comercial@aleia.com.br
  • WhatsApp (21) 98753-8873

Agilizando Mudanças

É comum se acreditar que as mudanças precisam de tempo, que nada muda verdadeiramente “da noite para o dia” e que nós só nos damos conta da mudança em um determinado “ponto no tempo”, após um período de ações que levem as organizações a um novo status quo.  

Se fizermos uma analogia com conceitos matemáticos, este “ponto no tempo”, é chamado de “ponto de inflexão”, isto é, um ponto em uma curva contínua, na qual esta curva muda de côncava para convexa ou vice-versa. Ou seja, adota um comportamento diferente.

Ouvi um ator usar o termo “inflexão” ao falar sobre a capacidade de um ator mudar da comédia para o drama (e vice-versa) em cena aberta.

Quando falamos de mudanças organizacionais este “ponto de inflexão” é o momento no qual o comportamento e as práticas profissionais, de algumas pessoas ou muitas pessoas de um mesmo grupo, muda e um novo comportamento é adotado, sem que a organização “pare” para isto acontecer, como no teatro, em cena aberta!   

Mas será possível acelerar o processo de mudança organizacional, antecipando o momento de inflexão, fazendo com que as pessoas alcancem mais rapidamente os seus “pontos de inflexão” e adotem novos comportamentos?

Em nossos estudos e prática em consultoria com Transformação da Cultura Organizacional, aplicando mapeamento de valores, acreditamos que sim. E também entendemos que existem algumas medidas que podem ser adotadas, tais como:

 

1) Estabeleça senso de urgência:

A primeira medida para se estabelecer um senso de urgência é reduzir a complacência. Geralmente nas organizações onde os líderes são complacentes, seja por não darem a devida atenção as crises de mercado, por concordarem com baixos padrões de desempenho, ou sequer avaliarem desempenho ou ainda, por não possuírem sistemas de avaliações e cultura de feedback, o senso de urgência é inexistente ou muito baixo.

Ao reduzir a complacência, se promove a percepção global das mudanças necessárias em uma organização. Todos começam a sentir o mesmo “desconforto” da alta gestão em relação a necessidade da mudança. É aí que o senso de urgência se estabelece.

2) Crie uma coalizão de lideranças:

A coalizão de lideranças envolve as pessoas. Sempre que identificamos grandes destaques mudança cultural em organizações, somos também capazes de identificar pessoas que atuaram como catalizadores de mudanças.

Em toda organização, existem sempre “pessoas chave” que promovem as mudanças, ainda que não sejam os líderes formais, os gerentes em posição, mas pessoas que são capazes de exercer a sua de influência sobre os outros e mover todos em uma mesma direção.

Portanto: Procure as pessoas certas! Aquelas capazes de transmitir credibilidade no que fazem e com boas aptidões de liderança.

3) Conheça os valores organizacionais:

Conhecer os comportamentos e valores das equipes possibilita fortalecer a coalizão para mudança. Quando procuramos conhecer os valores culturais existentes, (não apenas aqueles declarados como oficiais da organização, mas aqueles que estão de fato vigentes no dia-a-dia das pessoas; podemos identificar os comportamentos que determinam o desempenho atual de uma equipe e seu potencial de contribuição para os objetivos estratégicos da organização.

Isto é o começo para que se possa determinar valores e comportamentos que devem ser mantidos, quais devem ser ativados e desativados para que a equipe possa obter um desempenho sustentável superior.

4) Construa confiança:

As iniciativas de Transformação Cultural que visam ao mesmo tempo: melhorar os resultados atuais de uma equipe e alcançar resultados desejáveis de crescimento de expansão, ​​passam pela construção da confiança. Isto vai requerer a ativação de novos valores e comportamentos na equipe, baseados em objetivo comum.

Pode parecer desafiador falar em ativação de novos valores e gerar confiança entre as pessoas. Mas isto é possível com a realização de eventos de integração de equipe, estabelecimento de rotinas de momentos para reflexão, prática de escuta ativa e principalmente, com exemplos práticos no dia-a-dia.  

Dá trabalho, requer mais que eventos de integração. Requer também espaço de diálogo, prática diárias de atuação onde as pessoas são convencidas pelos exemplos comportamentais que observam nos líderes.

Desenvolva um objetivo comum, de fácil entendimento que toque a emoção das pessoas. A confiança é um processo pessoal interno e quando bem construída, move os times para estabelecerem seus compromissos de ação pessoal, por meio da ativação de novos valores e comportamentos.

5) Alinhe valores e comportamentos com resultados de negócios:

Valide as Iniciativas de Transformação Cultural, verificando seu alinhamento com os Valores da Cultura desejada e sua contribuição para os Indicadores do Scorecard, estabelecendo o quadro imaginável do futuro.

Um quadro imaginável de futuro, vai além de uma frase com a “visão empresarial”, isto é o percurso para se alcançar o “ponto de inflexão”.

 

6) Empodere os atores da Transformação:

 

Comunique a visão, o quadro imaginável do futuro a todos de forma clara e aberta e quantificável. O senso de propósito facilita a adoção de comportamentos novos.

· Novos hábitos e novos processos requerem novas competências. Identifique necessidades de treinamentos, sejam técnicos ou comportamentais.

· Trate os bloqueios, não subestimando as resistências as mudanças.

7) Ajuste as estruturas:

Crie estruturas compatível com a visão estratégica, facilitando ajustes de processos e adoção de novas rotinas, inovação e agilidade operacional.

Alinhe sistemas de informação com a visão e necessidade de captura de dados. Analise os dados. Coloque a tecnologia a favor da aceleração de análises de desempenho.

Segundo a @Transform Action, as estruturas organizacionais convencionais operam através de planejamento e controle linear para capturar valor para seus stakeholders. A estrutura hierárquica muito rígida enfrenta com mais dificuldade os desafios de um no mercado atual e nos sugere uma flexibilização do modelo:


 

Estas 7 seis práticas podem, não apenas acelerar as os processos de mudança, mas também torná-las sustentável, pois atua nas crenças e valores das pessoas.

As organizações só mudam quando as pessoas mudam.  

Elizabeth Borges, PMP

Diretora Aleia, Soluções em Transformações de Negócios

Referencias:

Liderando Mudanças, Transformando empresas com a força das emoções, John P. Kotter

Transform-Action, Programa de Certificação em Transformação Cultural Sistêmica