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Agilidade também em Gestão de Mudanças

Minha atuação profissional voltou-se para as práticas de gerenciamento de projetos muito cedo. No começo de minha carreira, nem era muito claro que o que eu fazia era gerenciar projetos, mas estava claro que eram as ações necessárias para que uma “mudança” acontecesse. Assim, sendo, eu precisava conviver com aqueles que não aceitavam imediatamente a “mudança” e achar um jeito de, também “mudar” a percepção que as pessoas tinham em relação aos resultados que os projetos trariam e como estes resultados afetariam suas vidas.

Já de início eu percebia que eu podia agrupá-los em três grupos, e lidar de forma diferente com cada grupo:

  • Os “entusiasmados”, que compravam a ideia do novo, pelo novo.
  • Os que eram “travados” e rejeitavam a maioria das mudanças, e alguns assim faziam não pela mudança intrínseca, mas porque simplesmente não queriam mudanças.
  • E os que precisavam “entender para aceitar, ou rejeitar.
Destes três grupos, os que se encontravam no último grupo, aqueles que precisam “entender”, eram ao que mais contribuíam para as mudanças.

Contribuíam por que procuravam ver algum resultado, alguma evidencia antes de adotar uma nova tecnologia, um novo serviço, um novo método ou um novo produto. Estes eram os que ajudam a melhorar o que é novo, na medida que procuram compreender as razões das mudanças e desta forma ajudam o novo e diferente se tornar perene, pois ajudam a melhorar a qualidade de novos produtos, serviços e métodos.

Foi de mudança em mudança que percorri o caminho entre a Gerencia de Projetos e a Gestão de Mudança, chegando até a Cultura Organizacional para entender como as mudanças se processam dentro das organizações.

Na busca por entender por quê lidar com mudanças em ambientes corporativos está se tornando ainda mais desafiador, que cheguei ao conceito de Lean Change Management.

Para entender por quê o Lean Change Management pode facilitar os processos de Gestão de Mudança, em especial os de Transformação da Cultural Organizacional, precisamos começar com o básico, ou seja, como nós, pessoas, lidamos com a mudança?

Partimos do que conhecemos como Virginia Satir Change Process Model, e como navegamos de um “Antigo Status Quo” a um “Novo Status Quo”.

O Modelo Virgina Satir de Processos de Mudança

Viginia Satir, terapeuta familiar, concebeu um modelo psicológico desenvolvido por meio de estudos clínicos, compreensível, sobre como as pessoas lidam com as mudanças em sua vidas.

O Modelo Virginia Satir de Processos de Mudança , não se aplica apenas a questões de terapia familiar, mas também pode ser aplicado de forma efetiva a mudanças organizacionais como uma ferramenta de gerenciamento, que auxilia gerentes e líderes que trabalham com vários setores e projetos.

Este modelo simples, facilita a compreensão e análise dos impactos das mudanças e leva a equipe a uma busca de solução, à medida que passam por desafios e dificuldades.

Esse modelo permite ainda que os gerentes reavaliem o processo para obter eficiência. O modelo de mudança do Virginia Satir é um diagrama de 5 etapas e 2 interações externas.

Como pode ser visto a seguir:
  • Antigo status quo: As coisas estão indo como planejadas e nenhuma mudança é necessária, tudo corre bem e o desempenho é estável e satisfatório.
  • Fator de Mudança: Surge um efeito externo que provoca um desconforto, modifica o status quo, seja uma nova tecnologia, um novo concorrente, um novo produto, uma nova legislação.
  • Resistência: o novo perturba o conforto do antigo status quo.
  • Caos: os negócios não podem mais produzir resultados com métodos antigos, surgem desconfortos, desafios, competição interna e externa, perdas de mercado, perdas financeiras, perdas de talentos.
  • Ideia Transformadora: Diante do caos, se busca novas soluções, novos modelos de gestão, novos produtos, reposicionamentos no mercado, de identidade, de modelo de negócios.
  • Integração: Novas soluções são integradas, adotadas em busca de resultados de negócio desejados, modelos mais eficazes, incluindo novas habilidades são necessários.
  • Novo status quo: Por fim, o estágio em que a empresa desfruta de processos aprimorados.
Mas nas organizações pode não ser tão assim tão simples e direto.

Já imaginou, se fosse possível lidar com um Fator de Mudança de cada vez? Se as situações não fossem concorrentes e sobrepostas? Mas na verdade não é assim que ocorre nas organizações.

As mudanças nas organizações, são sucessivas e nem bem nos adaptamos a uma mudança, outras já estão ocorrendo.

As mudanças organizacionais estão mais constantes, gerando novas resistências, caos sobre caos, e inserção de ideias transformadoras de forma sucessiva e concorrente, causando diferentes reações em diferentes pessoas. Está cada vez mais desafiador entender as perspectivas das pessoas afetadas pelas mudanças.

Uma maneira ágil de gerenciar mudanças

Percebi que também a maneira como tratamos a gestão de mudanças nas organizações passa por um momento que precisa integrar novas técnicas e métodos, que sejam capazes de responder a necessidade das pessoas e das organizações.

Se temos novas práticas de gestão que estão transformando as empresas para atuarem com mais agilidade, precisamos também ser mais ágeis para gerenciar mudanças.

O Lean Change Management, traz aqueles que são afetados pelas mudanças organizacionais para dentro da questão, e é capaz de abranger a simultaneidade de mudanças, uma vez que é um modelo não-linear e orientado a feedback para gerenciar mudanças.

Em tempos de transformações as organizações precisam de uma abordagem ágil para o gerenciamento de mudanças e o Lean Change Management, auxilia por ser inspirada na combinação das práticas de Lean Startup, Change Management e Design Thinking.

Elizabeth Borges,PMP
Diretora Aleia

Referencias: